En ne prenant pas en compte les différences d’intérêts et d’aspirations existantes, en mettant tout le monde sur le même plan du point de vue de la responsabilité et de l’implication dans le travail, ce management a véhiculé le fantasme d’une entreprise consensuelle et homogène.
On peut se demander, au vus des enquêtes qui ont été menées dans les entreprises, si le management qui ne cesse d’en appeler à la mobilisation et à la participation de tous n’a pas véhiculé une ambiguïté fondamentale : celle d’une volonté d’implication qui tend à nier les rapports de pouvoir au sein de l’entreprise, les écarts entre dirigeants et dirigés et ceux existants parmi le personnel. C’est comme si nombre de managers partageaient plus ou moins consciemment le modèle d’une entreprise qui devrait y parvenir à ce que l’ensemble des salariés soit pareillement concernés et responsables.
Il ne s’agit pas de tout remettre en cause mais de prendre en compte non seulement la différence des préoccupations, des aspirations et des intérêts présents au sein de l’entreprise, mais aussi la différence des responsabilités, des fonctions et des rôles. En d’autres termes : on ne saurait vouloir effacer l’écart existant entre les dirigeants et les dirigés, faire comme si tout le monde, quel que soit son statut, son grade, son activité, était pareillement impliqué … !
Le Concept d’Intelligence Durable (CID) développé par CEMAFOR Conseil est unique et s’inscrit sur le temps long.
Je précise unique puisque ce concept a reçu un avis favorable de l’institut national de la protection intellectuelle (INPI) début septembre.
« Quand nous donnons un levier à notre vie physique, le monde se transforme, mais quand nous donnons du levier à notre vie mentale, le monde se transforme plus encore, parce que ce ne sont plus les outils mais leurs opérateurs qui changent ! »